All-in-Vertrag (All-in-Vereinbarung) – einfach erklärt

Der All-in-Vertrag, auch All-in-Vereinbarung genannt, bezeichnet eine in Österreich verbreitete Form der Entgeltvereinbarung, bei der ein pauschales Gesamtgehalt sämtliche Mehr- und Überstunden mit abgilt. Vereinbart wird ein über dem kollektivvertraglichen Mindestbezug liegendes Gesamtentgelt, das nicht nur den Grundlohn, sondern auch Zuschläge sowie geleistete Mehr- und Überstunden in einer einzigen Summe abdeckt. Im Unterschied zur klassischen Überstundenpauschale, die einen festen Anteil für eine bestimmte Stundenzahl ausweist, fasst die All-in-Vereinbarung alle Entgeltbestandteile zusammen, ohne sie einzeln aufzuschlüsseln.

Einzuordnen ist der All-in-Vertrag als arbeitsrechtliches Gestaltungsinstrument, das vor allem bei Angestellten mit schwankender oder schwer planbarer Arbeitszeit eingesetzt wird, etwa in Führungspositionen, im Vertrieb oder in projektgetriebenen Tätigkeiten. Für den Arbeitgeber bietet das Modell Planungssicherheit bei den Personalkosten, weil die Entgelthöhe unabhängig von der konkreten Stundenanzahl eines Monats konstant bleibt. Für die Beschäftigten kann ein All-in-Vertrag ein attraktives, vergleichsweise hohes Fixgehalt bedeuten, birgt aber das Risiko, dass tatsächlich geleistete Mehrarbeit in der Pauschale untergeht, wenn keine sorgfältige Kontrolle erfolgt.

Der fachliche Rahmen einer All-in-Vereinbarung ist von einem zentralen Schutzgedanken geprägt: Die oder der Beschäftigte darf durch die Pauschalierung nicht schlechter gestellt werden als bei einer Einzelabrechnung der tatsächlich erbrachten Leistungen. Aus diesem Grund ist eine jährliche Deckungsprüfung vorgesehen. Dabei vergleicht der Arbeitgeber über einen zwölfmonatigen Beobachtungszeitraum das gezahlte Pauschalentgelt mit dem rechnerischen Anspruch aus Grundlohn, Zuschlägen und allen geleisteten Mehr- und Überstunden. Übersteigt der rechnerische Anspruch die vereinbarte Pauschale, ist die Differenz nachzuzahlen. Damit wird die All-in-Vereinbarung zu einem Modell, das nur dann rechtssicher funktioniert, wenn die zugrunde liegenden Arbeitszeiten verlässlich dokumentiert sind.

Ein weiterer wesentlicher Punkt betrifft die transparente Ausweisung des Grundlohns. Bei neu abgeschlossenen Pauschalentgelt-Vereinbarungen muss der Grundlohn betragsmäßig im Dienstzettel oder Arbeitsvertrag ausgewiesen werden. Fehlt diese Angabe, hat die oder der Beschäftigte Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Grundlohn vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Da sich die Deckungsprüfung an diesem Grundlohn orientiert, verbessert eine klare Angabe die spätere Berechenbarkeit deutlich, während eine fehlende Angabe tendenziell zugunsten der Beschäftigten ausgelegt wird.

In der Praxis lässt sich die Bedeutung an einem Beispiel verdeutlichen: Wird mit einer Angestellten ein All-in-Gehalt vereinbart, das deutlich über dem Mindestbezug liegt, und leistet sie über das Jahr hinweg regelmäßig Überstunden, so muss am Ende des Beobachtungszeitraums geprüft werden, ob die Pauschale alle Ansprüche abdeckt. Häufen sich die Mehr- und Überstunden so stark, dass der rechnerische Anspruch das vereinbarte Pauschalentgelt übersteigt, entsteht ein Nachzahlungsanspruch. Ohne eine vollständige Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeiten bliebe ein solcher Vergleich reine Schätzung und wäre im Streitfall kaum belegbar.

Genau hier liegt der enge Bezug zur Arbeitszeiterfassung. Eine All-in-Vereinbarung hebt die gesetzliche Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen nicht auf. Ohne lückenlose Aufzeichnungen lässt sich die Deckungsprüfung nicht durchführen, und im Streitfall fehlt der Nachweis über die tatsächlich geleisteten Stunden. Die Pauschalierung des Entgelts entbindet also weder von der Erfassung der Arbeitszeit noch von der Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Höchstgrenzen. Beginn, Ende und Pausen sind unabhängig vom Entlohnungsmodell zu dokumentieren, damit Pauschale und tatsächlicher Anspruch jederzeit gegenübergestellt werden können.

Eine häufig gestellte Frage lautet, ob mit einem All-in-Vertrag die Arbeitszeit nicht mehr erfasst werden muss. Die Antwort ist eindeutig: Die Aufzeichnungspflicht bleibt vollständig bestehen, denn ohne dokumentierte Stunden ist die geforderte Deckungsprüfung gar nicht möglich. Eine zweite häufige Frage ist, ob mit dem Pauschalgehalt automatisch jede Stundenanzahl abgegolten ist. Auch das trifft nicht zu, weil die Pauschale nur so weit deckt, wie sie den rechnerischen Anspruch erreicht; darüber hinausgehende Leistungen sind nachzuzahlen. Eine dritte Frage betrifft den DACH-Vergleich: In Deutschland gibt es zwar vergleichbare Gestaltungen in Form pauschaler Überstundenabgeltung im Arbeitsvertrag, jedoch ohne eine gesetzlich in dieser Form verankerte jährliche Deckungsprüfung. Spezifika des österreichischen Modells sollten daher nicht unbesehen auf andere Länder übertragen werden.

Zusammenfassend ist der All-in-Vertrag (All-in-Vereinbarung) ein Entgeltmodell, das Flexibilität und Planungssicherheit verbindet, zugleich aber hohe Anforderungen an die Nachvollziehbarkeit der Arbeitszeiten stellt. Wer eine All-in-Vereinbarung rechtssicher anwenden will, braucht eine verlässliche Datenbasis aus erfassten Arbeitszeiten, dokumentierten Zuschlägen und auswertbaren Stundenkonten. Die vorliegenden Informationen dienen der allgemeinen Orientierung und stellen keine Rechtsberatung dar; im Einzelfall ist fachkundiger Rat einzuholen.