Kündigungsfrist – einfach erklärt

Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum, der zwischen dem Zugang einer ordentlichen Kündigung und dem dadurch bewirkten Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Sie sorgt dafür, dass eine Kündigung nicht von einem Tag auf den anderen wirkt, sondern beiden Vertragsparteien eine angemessene Übergangszeit verbleibt. Innerhalb dieser Frist bestehen die wechselseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert fort: Der Beschäftigte erbringt seine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber zahlt die vereinbarte Vergütung. Erst mit Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis rechtlich.

Einzuordnen ist die Kündigungsfrist in das Recht der ordentlichen Kündigung. Sie betrifft also die fristgebundene Beendigung eines unbefristeten oder ordentlich kündbaren Arbeitsverhältnisses und ist klar von der außerordentlichen, fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund zu trennen, bei der die Beendigung gerade ohne Einhaltung einer Frist erfolgt. Die Kündigungsfrist hat damit vor allem eine Schutz- und Planungsfunktion: Der Arbeitnehmer gewinnt Zeit, sich um eine neue Stelle zu bemühen, und der Arbeitgeber kann den Personalbedarf, die Übergabe von Aufgaben und gegebenenfalls eine Nachbesetzung organisieren.

Der allgemeine rechtliche Rahmen für Deutschland ergibt sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens sechs Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Fristen stufenweise – von einem Monat nach zwei Jahren über mehrere Monate bis hin zu sieben Monaten zum Monatsende nach zwanzig Jahren Beschäftigung. Diese verlängerten Fristen gelten gesetzlich zunächst für Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Von den gesetzlichen Vorgaben kann unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen werden. Tarifverträge können eigene Kündigungsfristen festlegen, und im Einzelarbeitsvertrag lassen sich längere Fristen vereinbaren. Dabei gilt der Grundsatz, dass eine für den Arbeitnehmer geltende Frist nicht länger sein darf als die für den Arbeitgeber. Welche Frist im konkreten Fall maßgeblich ist, hängt somit von Gesetz, Tarifvertrag und individueller Vereinbarung ab. Die folgenden Angaben sind allgemeine Informationen und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Praktisch bedeutet die Kündigungsfrist, dass der genaue Endtermin des Arbeitsverhältnisses sorgfältig zu berechnen ist. Ein Beispiel: Geht einem langjährig Beschäftigten eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu, so richtet sich der mögliche Beendigungstermin nach der für seine Betriebszugehörigkeit geltenden verlängerten Frist und nach dem gesetzlich vorgesehenen Stichtag, etwa dem Ende eines Kalendermonats. Bis zu diesem Zeitpunkt bleibt der Mitarbeiter im Betrieb eingebunden, sofern keine Freistellung vereinbart wird. Für eine korrekte Abrechnung und Planung müssen Arbeitgeber daher den Zugang der Kündigung, die anwendbare Frist und den daraus folgenden letzten Arbeitstag eindeutig dokumentieren.

Für die Zeiterfassung und die Personalverwaltung ist die Kündigungsfrist in mehrfacher Hinsicht relevant. Bis zum Ablauf der Frist läuft das Arbeitsverhältnis weiter, und damit sind auch die Arbeitszeiten weiterhin vollständig zu erfassen. Eine lückenlose Arbeitszeiterfassung bis zum letzten Tag schafft die Grundlage dafür, geleistete Stunden, Überstunden sowie verbleibende Resturlaubs- und Gleitzeitansprüche sauber abzurechnen. Wird im Rahmen der Kündigung eine Freistellung vereinbart, sollte erkennbar bleiben, ob diese unter Anrechnung von Resturlaub oder Überstunden erfolgt – auch das lässt sich über eine konsequente Zeiterfassung nachvollziehbar halten.

Eine häufige Frage lautet, ab wann die Kündigungsfrist überhaupt zu laufen beginnt. Maßgeblich ist der Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung beim Empfänger, nicht das Datum, das auf dem Schreiben steht. Erst mit diesem Zugang setzt die Frist ein, weshalb der Zeitpunkt des Zugangs zuverlässig festgehalten werden sollte. Eine zweite typische Frage betrifft das Verhältnis zur fristlosen Kündigung: Während die ordentliche Kündigung die hier beschriebene Frist einhalten muss, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis ohne Frist beenden – die Voraussetzungen dafür sind allerdings deutlich enger.

Eine dritte oft gestellte Frage ist, ob in der gesamten DACH-Region dieselben Kündigungsfristen gelten. Das ist nicht der Fall, und die deutschen Werte dürfen nicht unbesehen auf andere Länder übertragen werden. In Österreich richten sich die Kündigungsfristen je nach Status der Beschäftigten nach dem Angestelltengesetz beziehungsweise dem ABGB. In der Schweiz ergeben sich die Kündigungsfristen aus dem Obligationenrecht, Art. 335 ff., und sind nach Dienstjahren gestaffelt. Wer grenzüberschreitend beschäftigt oder international tätig ist, sollte die jeweils landesspezifischen Regelungen prüfen, bevor eine Kündigungsfrist berechnet wird.