Feiertag – einfach erklärt

Ein gesetzlicher Feiertag ist ein vom Gesetzgeber besonders bestimmter Ruhetag, an dem im Grundsatz ein Beschäftigungsverbot gilt. Solche Feiertage gehören neben dem Sonntag zu den arbeitsrechtlich geschützten Tagen und dienen der Arbeitsruhe sowie der seelischen Erhebung. Im Unterschied zu einem gewöhnlichen freien Tag oder einem betrieblich gewährten Brückentag beruht ein Feiertag auf einer ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung und entfaltet dadurch unmittelbare Wirkung auf die zulässige Arbeitszeit. Für die betriebliche Praxis ist deshalb stets entscheidend, ob ein bestimmter Tag tatsächlich als gesetzlicher Feiertag eingestuft ist.

Die Einordnung eines Feiertags ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Arbeitszeitrecht und den Feiertagsregelungen der einzelnen Bundesländer. Da die Festlegung der Feiertage in Deutschland überwiegend bei den Ländern liegt, bestehen regionale Unterschiede, die für überregional tätige Unternehmen besondere Bedeutung haben. Bundesweit einheitlich gilt allein der Tag der Deutschen Einheit am 3. Oktober. Zu den in allen Ländern arbeitsfreien Tagen zählen darüber hinaus unter anderem Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, der Tag der Arbeit am 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag sowie die beiden Weihnachtsfeiertage.

Neben diesen bundesweit geltenden Tagen gibt es Feiertage, die nur in einzelnen Bundesländern arbeitsfrei sind, etwa Heilige Drei Könige, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, der Reformationstag oder Allerheiligen. Insgesamt schwankt die Zahl der gesetzlichen Feiertage je nach Land in etwa zwischen zehn und dreizehn. Aus dieser Vielfalt folgt, dass derselbe Kalendertag in einem Bundesland ein geschützter Feiertag sein kann, während in einem anderen Land regulär gearbeitet wird. Wer Standorte in mehreren Ländern betreibt, muss diese Unterschiede sauber abbilden, damit Sollzeiten und Ansprüche korrekt ermittelt werden.

Der allgemeine rechtliche Rahmen verbindet zwei Aspekte. Zum einen dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nach dem Arbeitszeitgesetz grundsätzlich nicht beschäftigt werden; für bestimmte Branchen, etwa im Gesundheitswesen, in der Gastronomie oder bei Versorgungsbetrieben, bestehen jedoch Ausnahmen. Zum anderen ist das Entgelt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz weiterzuzahlen, wenn die Arbeit allein wegen eines Feiertags ausfällt. Für tatsächlich an einem Feiertag geleistete Arbeit werden in der Praxis häufig Zuschläge gewährt, deren Höhe sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergibt. Diese Hinweise sind allgemeiner Natur und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Praktisch zeigt sich die Bedeutung eines Feiertags an einem einfachen Beispiel: Liegt ein gesetzlicher Feiertag auf einem Wochentag, an dem ein Mitarbeiter normalerweise arbeiten würde, entfällt die geplante Arbeitszeit, ohne dass dadurch ein Minus auf dem Arbeitszeitkonto entstehen darf. Der Beschäftigte wird so gestellt, als hätte er regulär gearbeitet. Arbeitet ein anderer Mitarbeiter aufgrund einer zulässigen Ausnahme dennoch an diesem Feiertag, sind diese Stunden gesondert zu betrachten, weil sie unter besonderen Bedingungen und gegebenenfalls mit Zuschlag erbracht werden. Schon dieses Beispiel macht deutlich, wie eng Feiertage und eine korrekte Arbeitszeiterfassung miteinander verknüpft sind.

Für die Zeiterfassung ist der Feiertag damit ein zentraler Steuerungsfaktor. Eine korrekte Erfassung muss erkennen, an welchem Tag und an welchem Standort ein Feiertag gilt, und die Sollarbeitszeit entsprechend automatisch anpassen. Wird der länderspezifische Feiertagskalender im System hinterlegt, lassen sich Sollzeiten, Überstunden und Salden ohne manuelle Nacharbeit korrekt berechnen. Arbeit, die ausnahmsweise an einem Feiertag geleistet wird, kann als eigene Zeitart erfasst werden, sodass Zuschläge und Auswertungen sauber getrennt vom regulären Arbeitszeitkonto geführt werden. Auf diese Weise verbindet die Zeiterfassung die rechtlichen Vorgaben mit einer nachvollziehbaren betrieblichen Dokumentation.

Häufig stellt sich die Frage, ob ein Feiertag, der auf ein Wochenende fällt, nachgeholt werden muss. Im Grundsatz besteht im deutschen Recht kein allgemeiner Anspruch darauf, einen auf einen Samstag oder Sonntag fallenden Feiertag an einem anderen Tag auszugleichen; abweichende Regelungen können sich jedoch aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Ebenso wird oft gefragt, ob für Arbeit am Feiertag immer ein Zuschlag zu zahlen ist: Ein gesetzlich zwingender Zuschlag besteht nicht in jedem Fall, in der Praxis sind Feiertagszuschläge aber weit verbreitet und werden vertraglich oder tariflich vereinbart.

Eine weitere typische Frage betrifft die Behandlung sogenannter halber Feiertage wie Heiligabend und Silvester. Diese Tage sind in Deutschland keine vollwertigen gesetzlichen Feiertage, werden jedoch in vielen Betrieben ab dem Nachmittag arbeitsfrei gestellt. Für die Zeiterfassung bedeutet das, dass solche halben Feiertage als anteilige Sollzeit abgebildet werden sollten, damit die Arbeitszeitkonten korrekt geführt werden. Im DACH-Vergleich zeigen sich zudem strukturelle Unterschiede: In Österreich sind die gesetzlichen Feiertage weitgehend bundeseinheitlich geregelt, wobei einzelne Tage regional eine Rolle spielen, während in der Schweiz die Feiertage überwiegend kantonal festgelegt werden und nur der 1. August bundesweit gilt. Diese Spezifika dürfen nicht unbesehen zwischen den Ländern übertragen werden, sondern müssen jeweils für das betreffende Land berücksichtigt werden.